Studie vid Göteborgs Universitet om långtidsinhyrda håller inte för granskning


Av Henrik Bäckström, 31 Aug 2011

göteborgs universitet

Foto: till.l

Med anledning av att den stora spridning den vetenskapliga studien från Göteborgs Universitet om långtidsinhyrdas utveckling fått kan jag inte låta bli att som forskare göra en djupare granskning av studien. Inte bara metoderna är tveksamma, som jag skrev i ett blogginlägg förra veckan, utan även analyserna och därmed slutsatserna. Därmed är vi inne på de punkter en gängse kritisk analys av vetenskapliga arbeten innehåller, nämligen studiens metod, teori och problem (frågeställning). Framförallt gäller det hur dessa tre komponenter håller ihop i en studie.

Inledningsvis vill jag dock peka på ett direkt sakfel. Döm om min förvåning, när doktoranden i artikeln skriver att bristen på offentlig statistik och frånvaron av en egen SNI-kod för bemanningsbranschen har gjort det svårt att bedöma bland annat hur många som jobbar i branschen. Hur detta gått genom den akademiska granskningen kan jag ej förstå. Sedan flera år tillbaka har bemanningsbranschen en egen SNI-kod, nämligen 78.

1. Metod

Studien gör anspråk på att visa att bemanningsanställda som har långa uppdrag hos en kund har en sämre upplevd anställningsbarhet än kundanställda. För att leda detta i bevis har författaren jämfört några få bemanningsanställda med några få kundanställda på fem arbetsplatser.

Studiens resultat grundar sig på 57 intervjuer. Det framgår sedan att endast 18 av dessa är bemanningsanställda. Resten är anställda hos kunden; chefer och fackliga representanter. Sedan läser jag vidare och då framgår elva av dessa är under 27 år. Medianåldern är 25 år för uthyrda arbetare och 27 år för uthyrda tjänstemän med en mediantid ute hos kundföretaget på 13 månader.

Av de 18 bemanningsanställda, varav de flesta är 20-åringar, har sju personer jobbat kortare tid än ett år. Tre personer till och med mindre än ett halvår. Ännu ett märkligt urval för att studera hur långtidsuthyrda upplever sitt arbete. Vidare har sju anställda jobbat mindre än två år hos kunden och fyra har jobbat 2 – 4 år. Mediantiden för arbete hos kundföretaget är som nämnts 13 månader.

Med vilka jämförs då dessa några 20 åringar som jobbat som uthyrda i cirka ett år? Jo, med kundanställda med medianålder 35 år (arbetare) respektive 44 år (tjänstemän) som har jobbat hos sin arbetsgivare runt tio år! Unga bemanningsanställda med kort anställningstid jämförs med äldre kundanställda med väsentligt längre anställningstid.

Redan här reser sig frågetecknen. Är detta relevanta grupper att jämföra? Min bedömning är att jämförelsen inte är relevant. Alldeles i slutet av rapporten medger också författaren att studiens upplägg inte håller för empirisk generalisering. I stället framhålls att studien visar på en generell logik som man kan utgå från gäller i alla motsvarande situationer där bemanningspersonal, kundanställda och kundföretag förekommer.

Tillåt mig tvivla. Underlaget för sina observationer och därmed slutsatser hämtar doktoranden från ett fåtal citat av arbetsledare, bemanningsanställda och kundanställda. Vi får inte heller veta om citaten är av samma eller olika personer. Att studien därtill gör anspråk att påvisa en generell teoretisk logik skulle innebära att studien initialt bygger på en robust teoretisk referensram. Det gör den tyvärr inte, vilket jag behandlar nedan.

2. Problem

Vad är dock problemet eller frågeställningen i denna studie? Jo, att ingen inhyrd har haft utvecklingssamtal med sin närmaste chef. Den unga inhyrda som har jobbat kring ett år? Är det förvånande? Hur är det med kundens egna anställda 45-åringar som jobbat över 10 år? Studien innehåller ingen jämförelse med dessa personers utvecklingssamtal. Jämförelsen mellan de studerade grupperna är osystematisk, för att inte säga obefintlig.

Ändå är det jämförelsen som är central. Det skulle också vara ytterst viktigt att få veta varifrån kunskapen om att utvecklingssamtal generellt för andra grupper på arbetsmarknaden sker flera gånger per år, för detta är ju poängen i denna studie. Nämligen att just bemanningsanställda har avsevärt sämre utvecklingsmöjligheter än andra på arbetsmarknaden.

En studies metod och problematisering måste hänga ihop. Så är tyvärr inte fallet i denna studie.

3. Teori

Att påstå att studien beskriver ”inhyrningens logik”, som titeln anger, är också märkligt när studiens utgångspunkt och bärande tema är att inhyrning borde ske för att kunden har temporära personalbehov. Varifrån är denna teori hämtad? Författaren menar att långtidsinhyrning riskerar förta fördelarna med att snabbt minska och öka personalstyrkan (sic!).

Men logiken i dag är ju snarare att inhyrning sker strategiskt på lång sikt och inte för att tillfredsställa kortsiktiga behov av vikarier. I internationellt perspektiv ses det, även ur arbetstagarperspektiv, som önskvärt att uthyrda snarare har längre än kortare uppdrag.

Här hade det verkligen varit på sin plats att referera till aktuellare forskning än den som behandlar 1990-talet och framförallt forskning gjord av andra forskare och gärna med internationell utblick. Den skyldigheten har man som forskare. Det är ju grundbulten: Att forskningen bygger vidare på befintlig kunskap och inte uppfinner gamla hjul ånyo. Jag rekommenderar att författaren konsulterar den omfattande databas kring internationell forskning om bemanningsbransch och bemanningsjobb som bland annat University of Amsterdam upprätthåller.

Alternativ tolkning av studien

En alternativ läsning av studiens intervjumaterial ger vid handen att inhyrda och bemanningsanställda får samma typ av arbetsuppgifter. Det är långa inlärningstider, upp till ett år, som gäller för alla som ska utföra arbetsuppgifterna. Inhyrda ges varken enkla eller okvalificerade uppgifter. Enligt kundföretagets personal kan man inte hyra in för exempelvis tio veckor för det är omöjligt att, även för arbetare, hinna lära sig arbetet som ny på arbetsplatsen.

Vidare beskrivs arbetssituationen som präglad av gott kamratskap. Kundanställda välkomnar bemanningsanställda. En arbetsledare vittnar om att hans inhyrda efter en inlärningstid får rotera mellan andra arbetsuppgifter vid nya arbetsstationer. Problemet, enligt författaren, är dock att ”även tjänstemän får enbart den utbildning som krävs för arbetsuppgifterna”. Tjänstemännen uppger dock att deras anställningsbarhet ökar i och med bemanningsjobbet. Problemet är nog snarare att det inte finns datamaterial och forskningsbaserad kunskap för att besvara de frågor studien ställer.

Exempelvis hänvisar doktoranden till Per-Erik Ellströms forskning kring lärande i arbetet. Doktorandens slutsats: för bemanningsanställda gäller ett anpassningsinriktat lärande och för kundanställda det utvecklingsinriktade.

Ellströms lärandebegrepp handlar om arbetsuppgifternas karaktär och vilken typ av lärande de möjliggör för individen. Anpassningsinriktat lärande återfinns i repetitiva, enahanda, monotona arbetsuppgifter som snabbt lärs in och utförs utan reflektion. Det utvecklingsinriktade lärandet innebär att individen har betydligt vidare arbetsuppgifter. Detta har inget att göra med hos vem individen är anställd. Såväl bemanningsanställda som kundanställda kan ha jobb som innebär någondera typ av lärande.

Snarare frestas läsaren dra slutsatsen att, på grund av påstådda långa inhyrningar, långa upplärningstider och möjligheter att variera arbetsuppgifter, är det närmast utvecklingsinriktat lärande som här är relevant.

När jag läst studien i sin helhet och bedömt såväl de teoretiska, empiriska samt metodologiska aspekterna är jag böjd att säga att denna studie med ytterst låg sannolikhet skulle ha godkänts eller ens passerat granskning i en vetenskaplig tidskrift.

Studien nämns på många håll i media, förutom nedan även i många papperstidningar.

Arbetsliv
Löntagarbloggen
Arbetarskydd
GP
Affärsliv
DN
Jusektidningen